personalSCHWEIZ:  Herr Schläfli, wie würden Sie die Weiterbildungslandschaft in der Schweiz charakterisieren?
André Schläfli: Die Weiterbildungslandschaft in der Schweiz ist ein grosser Markt mit einem jährlichen Gesamtumsatz von ca. 5,5 bis 6 Milliarden Schweizer Franken, von der Grössenordnung her also durchaus vergleichbar mit dem Tourismusbereich. Die Anbieterzahl schätzen wir auf etwa 2‘500, davon sind rund 50 Prozent kleine Unternehmen mit ein bis vier Mitarbeitenden. Was die Themen betrifft, finden wir hier die ganze Palette der betrieblichen Weiterbildung, die grundsätzlich sehr stark vertreten, aber auch sehr branchenabhängig ist.   Ein weiterer grosser Bereich ist die persönliche Weiterbildung mit unterschiedlichsten Themen wie Persönlichkeitsbildung, Sprachen oder Informatik. Bezogen auf die Zielgruppen stellen wir fest, dass eher diejenigen, die ohnehin bereits gut ausgebildet sind, sich weiterbilden. Daraus ergibt sich auch eine unserer Zielsetzungen, nämlich wie man Personen, die weniger gut ausgebildet sind, fördern und unterstützen kann.  

Was genau macht der SVEB?
Wir sind das Dach der Weiterbildung in der Schweiz. Das bedeutet, dass auch ganz grosse Organisationen wie die Migros Klubschulen, der Verband der Ausbildungsleiter oder die Bildungsinstitute SWISSMEM bei uns Mitglied sind. Wir vernetzen diese verschiedenen Organisationen und Verbände und engagieren uns für gemeinsame politische Ziele.  

Seit Juni 2014 ist das nationale Weiterbildungsgesetz (WeBiG), das 2017 in Kraft treten wird, beschlossene Sache. Was wird sich dadurch in der Weiterbildung ändern?
Im Moment zeichnet sich ab, dass sich so viel gar nicht ändern wird. Das WeBiG ist ein Rahmengesetz, Details werden durch einzelne Spezialgesetze geregelt. Neu unterstützt das WeBIG mit einer direkten Finanzierung die Dachverbände der Weiterbildung, sowie Statistik, Monitoring und Forschung, und zudem den Bereich «Neue Grundkompetenzen». Hiermit sollen Personen, die mit Lesen, Schreiben, Rechnen und Informatik Schwierigkeiten haben, speziell gefördert werden.

Welche Grundsätze verfolgt das WeBiG?
Das WeBiG umfasst fünf Grundsätze (A.d.R. siehe Abbildung S. 7 im Fachmagazin personalSCHWEIZ). Davon möchte ich drei kurz hervorheben, nämlich zum Ersten die Qualität. Diese liegt zwar nach wie vor in der Verantwortung der Anbieter, das Gesetz soll hier aber für mehr Transparenz sorgen und bei öffentlich geförderter Weiterbildung die Qualitätsentwicklung sicherstellen. Ein zweiter Grundsatz ist die Anrechnung von Weiterbildung und von informellem Lernen – zum Beispiel am Arbeitsplatz – an Abschlüsse der formalen Bildung über die Höhere Berufsbildung, Fachhochschulen oder Hochschulen. Ein dritter Grundsatz ist ein Bekenntnis zu einem marktwirtschaftlich orientierten Weiterbildungssystem: In erster Linie trägt die einzelne Person die Verantwortung für ihre Weiterbildung und der Staat möchte hier nicht mit Milliarden eingreifen. Arbeitgeber sollen hier aber in Zusammenarbeit mit Bund und Kantonen eine Mitverantwortung übernehmen, indem sie die individuelle Weiterbildung unterstützen oder «begünstigen», wie es das Gesetz ausdrückt.

«Durch das neue Weiterbildungsgesetz sollen Personen, die mit Lesen, Schreiben, Rechnen und Informatik Schwierigkeiten haben, speziell gefördert werden.»

Gibt es Punkte im neuen WeBiG, die Sie vermissen?
Wir hätten gerne einige Punkte mehr im Gesetz berücksichtigt gesehen. Ein Anliegen, für das wir uns stark eingesetzt hatten und das dann leider nicht realisiert wurde, ist, dass für speziell innovative Entwicklungen in der Weiterbildung eine bessere Projektförderung zur Verfügung gestellt wird. Das ganze Gesetz ist – wie in der Schweiz üblich – stark pragmatisch ausgerichtet, es ist mehr eine Status-Quo-Aufnahme, also eine Grundlage, auf der man aufbauen kann. Es stellt sich die Frage, was das Gesetz im Hinblick auf Themen wie die Fachkräfteinitiative, die Masseneinwanderungsinitiative oder den starken Frankenkurs leisten kann. Wie will man zum Beispiel Schweizerinnen und Schweizer, die einen gewissen Nachholbedarf in der Weiterbildung haben, konkret unterstützen? Ob dieses Gesetz hierfür ausreicht, das werden wir in der Zukunft sehen.

Das Weiterbildungsangebot wird immer unübersichtlicher. Worauf sollten HR-Verantwortliche bei der Auswahl von Kursen für ihre Mitarbeitenden besonders achten?
Um einen Überblick zu ermöglichen, haben wir mit unserem Verband die Online-Datenbank alisearch.ch entwickelt. Damit lassen sich über 40‘000 Angebote nach verschiedenen Kriterien durchsuchen. So lassen sich beispielsweise alle Führungskurse auflisten, um einen Überblick über die Anbieter, Kosten, Zeiträume und Zielsetzungen zu gewinnen. Das Wichtigste aber ist erst einmal eine genaue Standortbestimmung im Mitarbeitergespräch, um zu bestimmen, was diese Person wirklich an Weiterbildung braucht, damit fehlendes Wissen, Fertigkeiten oder Kompetenzen aufgebaut werden können. Ausgehend von einem breiteren Weiterbildungsbegriff sind hier natürlich auch andere Formen als die weitverbreiteten Kurse möglich, wie die innerbetriebliche Unterstützung durch Kollegen, Coaching oder Tagungen.

Sie stellen speziell bei KMU einen grossen Nachholbedarf in der Weiterbildung fest. Wo liegen hier die grössten Hürden?
Tatsächlich gibt es hier einen grossen Nachholbedarf. In rund zwei Dritteln aller grösseren Betriebe ist die Weiterbildung von Mitarbeitenden als ein fester Bestandteil des Personalmanagements fest etabliert und institutionalisiert. Hier gibt es in der Regel zumindest eine Person, nämlich den Leiter HR, die sich um entsprechende Weiterbildungsstrategien kümmert. In KMU hingegen – speziell in den ganz kleinen Unternehmen –scheitert dies oft an der geringen Zahl an Mitarbeitenden. So ist zum Beispiel eine längere Abwesenheitsvertretung während einer Weiterbildung hier nicht so einfach zu realisieren. Daher ist nur in 30 Prozent aller KMU die Weiterbildung von Mitarbeitenden ein Thema. Nach unseren Studien gibt es zwei Typen von KMU. Die einen verfolgen ein Weiterbildungskonzept und versuchen zumindest über innerbetrieblichen Austausch oder einen Austausch zwischen Betrieben innerhalb der Branche ihre Mitarbeitenden zu fördern, während die anderen eher zufällig mal den einen oder anderen Mitarbeiter in eine Weiterbildung senden. Das Problem ist hier, dass Mitarbeitende, die zum Beispiel 20 Jahre lang nur eine ganz spezifische Tätigkeit ausgeführt haben, nie eine Weiterbildung besucht haben und dann ihren Job verlieren, kaum mehr eine Chance auf eine neue Stelle im Arbeitsmarkt haben. Solchen Mitarbeitenden fehlen oft bestimmte neue Fertigkeiten, um den durch moderne Entwicklungen geänderten Stellenprofilen gerecht zu werden.

«Nur in 30 Prozent aller KMU ist die Weiterbildung von Mitarbeitenden ein Thema.»

Wie unterstützen Sie KMU bei der Verbesserung der Weiterbildung?
Ein Hauptangebot ist hier unsere speziell für KMU entwickelte Website weiterbildung-in-kmu.ch, auf der Sie alle wichtigen Informationen wie Basiswissen, Leitfäden, Checklisten für die Weiterbildung in KMU finden. Ein weiteres Angebot ist der von uns im letzten Jahr neu lancierte Weiterbildungsgutschein, mit dem Weiterbildungsmassnahmen von den Betrieben an ihre Mitarbeitenden verschenkt werden können, beispielsweise anlässlich von Betriebszugehörigkeitsjubiläen. Mittlerweile haben wir mehrere über 200 Anbieter, die diesen Gutschein entgegennehmen – und es werden laufend mehr. Wir wollen mit diesem Weiterbildungsgutschein aber auch einen Fonds schaffen, mit dem Personen insbesondere aus Kleinstbetrieben unterstützt werden, die ihre Weiterbildung nicht selber bezahlen können. Wegen der Vielzahl von KMU haben wir als Dachverband keinen direkten Einfluss auf diese Betriebe. Wir versuchen aber natürlich über den Gewerbeverband oder über KMU-Magazine das Bewusstsein in kleineren Unternehmen für Weiterbildung zu schärfen.

Niedrig Qualifizierte werden im Gegensatz zu besser Qualifizierten bei der Weiterbildung häufig nicht berücksichtigt. Sie möchten deshalb die Grundkompetenzen von Erwachsenen stärker fördern, unter anderem mit dem Projekt GO2. Welches sind die Hintergründe dieses Projekts?
Durch unseren Einsatz konnten wir zunächst einmal erreichen, dass der Bereich Grundkompetenzen im Nationalrat mehrheitsfähig wurde und in das neue Weiterbildungsgesetz aufgenommen wurde. Das ist ja folgendes: Wenn Sie Kurse ausschreiben, melden sich hierfür die weniger Qualifizierten nicht. Wir haben uns dann überlegt, wie wir diese weniger qualifizierten Personen in Betrieben erreichen können, die immerhin beachtliche 18 Prozent aller Arbeitnehmenden ausmachen. Insgesamt sind in der Schweiz davon sogar ca. 800‘000 Personen betroffen. Daran orientiert sich das Projekt GO2. Wir haben verschiedene Pilotprojekte mit von uns entwickelten und adaptierten Programmen in unterschiedlichen Branchen durchgeführt, die aber auch die Strategie des ausgewählten Unternehmens berücksichtigt haben.

Welche bekannten Unternehmen konnten Sie für dieses Projekt gewinnen?
Ein Beispiel hierfür ist die Firma Zweifel Chips, die diejenigen ihrer Arbeitsstellen, die überwiegend durch Handarbeit geprägt waren, durch mehr Informatik- und Automatisierungsmittel ersetzen wollte. Zweifel Chips wollte diese Mitarbeitenden behalten und für den Informatikeinsatz schulen. Daher haben wir in Zusammenarbeit mit entsprechenden Anbietern ein Programm entwickelt, mit dem diese Mitarbeitenden daheim Informatikkenntnisse aufbauen konnten. Ein weiteres Bespiel wären die SBB oder die Schweizer Post. Diese haben für bestimmte Unternehmenseinheiten Sicherheitsreglemente, die von einigen Mitarbeitenden nicht richtig gelesen, vor allem aber nicht verstanden werden können. Die Erfahrungen aus diesen Projekten wollen wir nun nutzen, um den Bund zu animieren, mehr in die Förderung von Grundkompetenzen zu investieren. Dies liegt ja nicht nur im Interesse der Unternehmen, sondern auch im Interesse des Staates, denn daraus resultiert letztendlich ein volkswirtschaftlicher Gewinn zum Wohle aller.

«Die Kompetenzen von CEOs oder Verwaltungsräten müssen besser gefördert werden. Einen Mangel an Weiterbildung stellen wir auch bei älteren Arbeitnehmenden über 50 Jahren fest.»

Welche weiteren Gruppen sind in der Weiterbildung noch benachteiligt?
Ich würde hier weniger von Benachteiligung sprechen, sondern davon, dass sich bestimmte Gruppen zu wenig an der Weiterbildung beteiligen. Interessanterweise gibt es bei der Verteilung der Weiterbildungsquote eine umgedrehte U-Kurve. Die meiste Weiterbildung erfolgt im mittleren Kader. Zu den niedriger Qualifizierten hin sinkt die Weiterbildungsquote ebenso ab wie zu den höher Qualifizierten. Das bedeutet, dass, je höher eine Position ist bzw. je unternehmerischer eine Person tätig ist, umso weniger Weiterbildung betrieben wird. Auch die Kompetenzen von CEOs oder Verwaltungsräten müssen noch besser gefördert werden. Denken Sie nur an die Finanzkrise oder daran, dass viele CEOs keine der Landessprachen, sondern nur Englisch sprechen. Einen Mangel an Weiterbildung stellen wir zudem auch bei älteren Arbeitnehmenden über 50 Jahren fest. Viele Unternehmen finden es nicht mehr notwendig, hier noch zu investieren und diese weiter zu qualifizieren. Solche Personen brauchen in der Regel auch andere Formen der Weiterbildung, also nicht irgendeinen Kurs, sondern zum Beispiel ein Programm zum beiderseitigen Austausch von Know-how zwischen jungen und alten Kollegen innerhalb eines Betriebes.

Weiterbildung wird in der Schweiz weitgehend privat durch Teilnehmende oder Arbeitgeber finanziert. Eine finanzielle Förderung geschieht zurzeit nur über die Subventionierung von Anbietern. Der SVEB will dies ändern. Was streben Sie hier an?
Dass Weiterbildung in der Schweiz generell nicht mehr so stark anbieterorientiert, sondern eher nachfrageorientiert gefördert wird. Diesen Ansatz verfolgt übrigens auch unser Weiterbildungsgutschein. Da ist aber noch sehr viel Umdenken nötig. Die ganze Ausbildung in der Schweiz im Bereich der (Fach-)Hochschulen erfolgt ja anbieterorientiert. Die Hochschulen werden direkt unterstützt und das ergibt dann tiefe Studiengebühren. In der Weiterbildung ist es genau umgekehrt – hier sind die Ausbildungspreise sehr hoch. Das bedeutet, dass bestimmte Personen, die sich solche hochpreisigen Kurse nicht leisten können, benachteiligt sind und vielleicht dann sogar einen günstigeren Kurs besuchen, der aber nicht dem entspricht, was sie wirklich brauchen würden. Vielfach liegt es aber auch an der Zeit, welche die Unternehmen zu Verfügung stellen müssten, damit Kurse überhaupt besucht werden können. Hier müssten noch mehr Konzepte wie etwa Sabbaticals oder die Überstundenkompensation durch Weiterbildung verfolgt werden.

Lassen Sie uns zum Schluss noch einen Blick in die Zukunft werfen. Wie wird sich die Weiterbildungslandschaft in der Schweiz in den nächsten 10 Jahren verändern?
Eine grosse Frage ist derzeit, ob sich Blended Learning in der Schweiz durchsetzen wird oder nicht (A.d.R. Blended Learning mischt verschiedene Lernmethoden, um die Qualität des Lernproduktes zu steigern, siehe Artikel S. 36 im Fachmagazin personalSCHWEIZ - Sonderausgabe Weiterbildung). Ich war früher der Ansicht, dass sich das durchsetzen wird, doch in der Zwischenzeit bin ich eher ernüchtert, da hier nur wenig Investitionen getätigt werden und der Wille fehlt, auch im quantitativen Massstab etwas wesentlich zu verändern. Eine andere Frage ist: Welchen Stellenwert wird die Weiterbildung in den Betrieben haben? Das bleibt unklar und ist nur sehr schwer zu beantworten, da sich dies mit einem Wechsel des CEO, einer anderen Ausrichtung des HR oder der Gesamtstrategie quasi von einem Tag auf den anderen ändern kann. Noch ein weiterer Punkt: Wir haben in der Schweiz ca. 100‘000 verschiedene Weiterbildungsangebote pro Jahr. Wie kann man alle diese kleinen Einheiten und Module aufeinander abstimmen? Daher gehe ich davon aus, dass modulare Systeme, mit denen man auch einmal nur einen Teilabschluss machen kann, sich zukünftig noch stärker durchsetzen werden und die Weiterbildung damit stärker formalisiert wird.

Welche weiteren Trends bestimmen die Weiterbildungslandschaft künftig?
Ein Trend betrifft obligatorische Weiterbildungen: Heute müssen ja schon bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte, Psychologen, Sicherheitsbeauftragte ein Weiterbildungsobligatorium erfüllen. Dieses Obligatorium für eine regelmässige Weiterbildung wird meiner Einschätzung nach zukünftig auch für andere Berufsgruppen oder berufliche Funktionen vermehrt eingeführt werden. Noch ein letzter Trend: Auch die vielen Ausbildungsangebote im Freizeitbereich – denken Sie z.B. nur an die neuen Freizeitsportarten oder Themen wie Gesunde Küche / Gesunde Ernährung – werden sich sicher noch breiter etablieren.

Zur Person

Dr. André Schläfli, Doktor der Psychologie und Erziehungswissenschaftler, ist seit 1992 Direktor des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung (SVEB), zu dem derzeit rund 680 private und staatliche Weiterbildungsanbieter, Verbände, innerbetriebliche Weiterbildungsabteilungen sowie Einzelpersonen gehören. Schläfli hat neben seiner Führungsfunktion seinen Arbeitsschwerpunkt im Bereich Bildungspolitik. Er vertritt die Interessen der Weiterbildung gegenüber Bund, Privaten und Kantonen. Sein Hauptanliegen ist die Stärkung der Weiterbildung in der Schweiz. Dazu entwickelt er neue Ideen und Konzepte. Ausserdem engagiert er sich als Experte in internationalen Gremien und Projekten. Er ist Vizepräsident des Weltverbandes für Weiterbildung ICAE und seit 2011 Vorstandsmitglied der «International Adult and Continuing Education (IACE) Hall of Fame».

Website des SVEB: www.alice.ch

Weiterbildungs-Datenbank des SVEB: www.alisearch.ch

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