Herr Ulrich, Sie sind seit fast zwei Jahren Head of Human Resources bei der Swiss. Was sind zurzeit die grössten Herausforderungen im interna­tionalen HRM?

Ein Thema, das uns bereits die letzten Jahre beschäftigt und immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist die Digitalisierung. Damit gehen die Standardisierung und Automatisierung von Prozessen einher, die heute zentrale Voraussetzungen für ein modernes und effizientes HR-Management sind. Bei Swiss haben wir uns das Ziel gesetzt, ein integriertes HR-Portal für unsere Mitarbeitenden zu entwickeln, welches ihnen einen vergleichbaren Komfort bietet wie derjenige, den unsere Passagiere beispielsweise während der Flugbuchung erfahren. Eine weitere Herausforderung ist der zunehmende Trend zu grenzüberschreitenden Karrieren. Gerade innerhalb der DACH-Region ist die Schweiz für ihre Nachbarländer ein attraktiver Arbeitsplatz. Das stellt für uns natürlich auch einen gewissen organisatorischen Mehraufwand dar, und es müssen ebenfalls juristische Aspekte berücksichtigt werden. Hinzu kommt, dass Swiss in den letzten Jahren im Wachstumsmodus ist. Unsere Flotte ist durch die Boeing 777 und die Bombardier C Series verstärkt worden. Entsprechend benötigen wir natürlich auch eine höhere Anzahl an qualifizierten Mitarbeitenden. Das stellt uns besonders im operativen Bereich, wie beispielweise bei der Rekrutierung von Flight Attendants oder auch Piloten, immer wieder vor neue Herausforderungen.

Mit welchen Schwierigkeiten sind Sie bei der Rekrutierung oder Beschäftigung von ausländischen Staatsangehörigen konfrontiert?

Es gibt bestimmte Auflagen und zusätzliche Formalitäten, die wir und auch der ausländische Mitarbeitende bei einer Anstellung berücksichtigen und erfüllen müssen. So müssen insbesondere Steuer- und Sozialversicherungsthemen im Detail mit dem Kandidaten besprochen werden. Verlegt ein ausländischer Kandidat seinen Wohnort in die Schweiz, unterliegt er dem Schweizer Steuer- und Sozialversicherungssystem, und für uns fällt kein Mehraufwand an, da der Mitarbeitende der Quellensteuer untersteht. Unsere Herausforderung liegt darin, dass es gesetzliche Vorschriften gibt, wenn der Wohnort in einem anderen Land als der Arbeitsstandort liegt. In diesem Fall darf die berufliche Tätigkeit im Wohnsitzstaat einen bestimmten Schwellenwert nicht überschreiten. In einem global tätigen Unternehmen wie Swiss, das stark wächst, ist es allerdings beinahe unmöglich, nur Mitarbeitende innerhalb der Schweiz zu rekrutieren. Wir sind daher inzwischen mit dem Prozess und den Auflagen vertraut und haben viel Erfahrung darin.

Hat sich das Rekrutierungsverfahren seit Ihrer Zeit bei der Swiss verändert und, wenn ja, wie?

Es ist – wie auch in vielen anderen Bereichen – digitaler geworden. Früher haben Unternehmen eine Stellenausschreibung in der Zeitung geschaltet, wenn sie Mitarbeitende gesucht haben, und dann die Bewerbungsdossiers per Post erhalten. Heute nehmen viele Unternehmen Bewerbungen in Papierform gar nicht mehr an. Und für die jüngere Generation der Bewerber ist es sicherlich auch fast undenkbar, eine Bewerbung per Post und nicht per E-Mail oder über ein Online-Bewerbertool einzureichen. Dazu kommt, dass kaum noch Stelleninserate in Printmedien geschaltet werden. Eine Ausnahme sind sicherlich die Anzeigen für hochspezialisierte Jobs in Fachmagazinen. Mittlerweile läuft der Bewerbungsprozess hauptsächlich online über ein Karriereportal. Und natürlich spielen Social-Media-Kanäle wie beispielsweise LinkedIn eine immer wichtigere Rolle. Ich kann daher nur jedem den Ratschlag geben, das eigene Profil auf diesen Plattformen zu pflegen, da dies oftmals der erste Anknüpfungspunkt ist. Neben den Onlinemedien rücken aber auch neue Formate der Rekrutierung in den Vordergrund. Bei Swiss sind es die Cabin Crew Castings, mit denen wir seit drei Jahren erfolgreich unsere Flight Attendants re-krutieren.

Was konkret hat sich durch die ­Digitalisierung im HR der Swiss ­geändert?

Wir bei Swiss nehmen keine Papierbewerbungen mehr an. Wir nutzen eine E-Recruiting-Plattform, über die wir das gesamte Bewerbermanagement abwickeln. Für einzelne Stellen haben wir ebenfalls die Möglichkeit eingeführt, sich anhand eines Videos zu bewerben. Der Bewerber dreht einen kurzen Film und stellt sich uns so vor. Wir haben hiermit sehr positive erste Erfahrungen gesammelt. Ausserdem starten wir gerade mit «Active Sourcing» auf Social-Media-Kanälen wie LinkedIn.

Das Swiss Aviation Training heisst mittlerweile Lufthansa Aviation ­Training. Inwieweit ist die Swiss bei der Ausbildung ihres Personals eigen­ständig, und wie viel wird zen­tral von Frankfurt aus gesteuert?

Wir nutzen die Synergien innerhalb der Lufthansa-Gruppe, um voneinander zu profitieren. Die Rekrutierung und auch Ausbildung unseres Personals liegt jedoch komplett in unserer Hand.

Welchen Stellenwert hat Swissness im HR der Swiss?

Wir stellen nicht einfach Flight Attendants an, sondern wir rekrutieren Flight Attendants für Swiss. Im Bewerbungsverfahren fliessen die Werte, die wir an Bord leben, ebenfalls in die Rekrutierungsgespräche ein. Es sind Werte wie Qualität und Pragmatismus, die ebenfalls tief in unserer HR-Abteilung verankert sind. Diese sogenannte Swissness hat einen sehr grossen Stellenwert bei uns und hat ebenfalls einen starken Einfluss auf die gesamte Unternehmenskultur.

Neben dem Lohn, welche Benefits bietet die Swiss ihren Mitarbeitenden?

Wir bieten langfristig sichere Jobs, was heutzutage einen grossen Stellenwert hat. Darüber hinaus sind die Karriere-perspektiven auch dank der Lufthansa-Gruppe noch besser geworden. Bei uns ist nicht nur das Themenfeld sehr breit gefächert, sondern auch die Einsatzorte sind sehr international. Unseren Mitarbeitenden steht im Hinblick auf ihre Karriere sozusagen die Welt offen. Ein wichtiger Punkt sind die sehr guten Sozialleistungen bei Swiss, auf die wir wirklich stolz sind. Als weitere Lohnnebenleistungen sind dann auch sicherlich noch die sogenannten Fringe Benefits zu nennen, wie beispielsweise ÖV-Vergünstigungen, verschiedene Inhouse-Sportangebote und der vergünstigte Zugang zu Flügen.

Wie wird das Absenzenmanagement bei der Swiss geregelt?

Ein Pilot kann ja nicht ganz so einfach kurzfristig ersetzt werden. Im operativen Bereich und dabei insbesondere bei unseren Piloten und Flight Attendants sind täglich mehrere Pikett-Dienste geplant. Fällt jemand aus, ist eine Kollegin oder ein Kollege innerhalb einer Stunde einsatzbereit. Generell messen wir dem Absenzenmanagement eine grosse Bedeutung zu und unterstützen unsere Mitarbeitenden, insbesondere bei längeren Abwesenheiten, mit einem umfangreichen Gesundheitsmanagement. Unser Health-Care-Team betreut Kolleginnen und Kollegen, die nach einer Krankheit oder einem Unfall längere Zeit arbeitsunfähig sind, und unterstützt sie anschlies-send bei der Rückkehr ins Unternehmen. Hierfür wurden wir in der Vergangenheit bereits mehrfach ausgezeichnet.

Spüren Sie einen Fachkräftemangel? Und wenn ja, in welchem Bereich und was sind die Vorkehrungen?

Wir bemerken bereits seit einigen Jahren, dass die Rekrutierung von passenden Fachkräften im IT-Bereich oftmals eine Herausforderung darstellt. Um dem entgegenzuwirken, haben wir unser HR-Marketing intensiviert. Wir konzentrieren unsere Aktivitäten unter anderem gezielt auf Hochschulen und Fachhochschulen, die einen IT-Schwerpunkt haben. Ausserdem haben wir die Anzahl an Praktika und die Plätze in unserem Traineeprogramm aufgestockt.