Das HR schreibt: Diesen Monat mit Kuno Ledergerber, Leiter Zentrum für Human Capital Management an der ZHAW

Die Personalentwicklung (PE) ist aus der Mode gekommen. Dafür sehe ich zwei Gründe: Erstens ist der deutschsprachige Begriff für viele Unternehmen nicht mehr zeitgemäss. Und zweitens sind klassische Laufbahnmodelle, die in der PE gefördert wurden, auch nicht mehr zeitgemäss.

Früher stand die individuelle Karriere, verbunden mit Status und finanziellen Anreizen, im Vordergrund. Dies war die Hauptentwicklungsmöglichkeit, die das Unternehmen seinen Mitarbeitenden bieten wollte. Die PE als Mittel zur Erhaltung der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit war oft zweitrangig.

Nun ist aber dieses Verständnis von PE im Zeitalter der Digitalisierung nicht mehr relevant! Die klassischen Laufbahnmodelle verlieren somit an Bedeutung, auch für die Mitarbeitenden. In der vernetzten Welt der Digitalisierung ist aufgaben- und organisationsübergreifende Entwicklung immer wichtiger. Mitarbeitende lernen verstärkt selbstorganisiert voneinander und miteinander mit dem Ziel, die notwendigen unternehmerischen Kompetenzen zu entwickeln. Lernen heisst dabei auch, die Zukunft zu antizipieren. Programme oder Trainings könnten in Zukunft von den Mitarbeitenden selbst oder sogar von den Kunden entwickelt werden.

Ist das nun wirklich neu? Nein, denn auch unter der strategischen Personalentwicklung wurde spätestens seit den 80er Jahren des letzten Jahrtausends mehr verstanden als nur die individuelle Laufbahnentwicklung. Es galt schon damals, dass Unternehmen sicherstellen mussten, dass ihre Mitarbeitenden die notwendigen Skills haben, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. So ist die Entwicklung zu einem neuen, alten Verständnis der Personalentwicklung also erfreulich – und längst überfällig.

Diese Kolumne ist in der Märzausgabe 2019 von personalSCHWEIZ erschienen.