Dass HR nicht bei allen gleich beliebt ist, ist bekannt. Wir erinnern uns an Medienbeiträge, worin in mehr oder weniger fundierter Weise die Leistung von HR sehr kritisch, wenn nicht gänzlich negativ bewertet wurde. Bei ZGP haben wir das zum Anlass genommen, uns dem Thema zu widmen.

Um der Aufgabe der kritischen Beleuchtung gerecht zu werden, akzeptieren wir hier einmal, dass der Beitrag von HR nicht den Erwartungen entspricht. Dafür stehen zwei Treiber im Vordergrund: Einerseits führen nicht hinreichend geklärte Aufgaben und Kompetenzen unweigerlich zu einem Erwartungs-Gap und dieser wiederum zu Unzufriedenheit im Unternehmen. Der andere Treiber betrifft jedoch HR selbst: Oft steht der Vorwurf im Raum, HR habe unzureichende Kenntnisse der Unternehmensvorgänge, und mehr noch, ein mangelndes Verständnis für betriebswirtschaftliche Zusammenhänge überhaupt.

Somit sind das die wichtigsten Hebel, um das Potenzial von HR nutzen zu können:

• Klare Rollen und Verantwortlichkeiten:
  Eine klare Definition der HR-Rolle und deren strategische Einbindung in die Unternehmensziele sind essenziell. Dafür muss sich auch das Management interessieren.
• Upskilling und Weiterbildung: 
  HR-Professionals müssen sich kontinuierlich weiterbilden, um den steigenden Anforderungen gerecht zu werden. Dies beinhaltet nicht nur Fachwissen, sondern auch das umfassende Verständnis für Unternehmensstrategien.
• Ein zentrales Feld ist die Weiterentwicklung der HR-Ausbildung:
  Die Ausbildungsinhalte für HR-Professionals müssen an die neuen Herausforderungen angepasst werden.
• Technologische Transformation:
  HR muss in den technologischen Veränderungen Sparringspartner sein. Der Erwerb technologischer Kompetenzen ist somit für HR unabdingbar.

Fazit
Gerade mit den aktuell rasanten technologischen Entwicklungen rund um KI ergeben sich für HR einmalige Möglichkeiten zur Positionierung. Dafür muss HR selbst die Ownership übernehmen und aktiv werden.

Diese Kolumne ist in der Ausgabe Juli-August 2024 von personalSCHWEIZ erschienen.