Die Lohnstudie von Mercer basiert auf Gehaltsdaten von über 350 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in der Schweiz, die 2019 am Mercer Total Remuneration Survey (TRS) teilgenommen haben und mehr als 80.000 Arbeitnehmer aus verschiedenen Industrien repräsentieren. Unternehmen nutzen die Mercer-Vergütungsdaten, um ihre Vergütungsstrategien zu optimieren und die Gehälter an der Marktpraxis zu orientieren.

«Wenn es um die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern geht, werden in Medien und Politik zwischen 7,7 und 23,2 Prozent viele verschiedene Zahlen präsentiert. Dies hat im Wesentlichen zwei Gründe: Zum Einen fehlt oft eine genaue Definition dessen, was eigentlich untersucht wird» so Stephan Pieronczyk, Partner bei Mercer Schweiz. Oft werde der unbereinigte durchschnittliche Lohnunterschied zwischen Frau und Mann betrachtet. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höher bezahlten Positionen tätig seien, sehe man hier auch grössere Lücken. «Dies ist ein wichtiges Thema und muss diskutiert werden, z. B. mit Blick darauf, wie Unternehmen Positionen besetzen oder welche Möglichkeiten Mitarbeitende bekommen, im Unternehmen voranzukommen und aufzusteigen.»

Allerdings müsse eine Analyse, die sich auf echte Gehaltslücken konzentriert, auch die Position der verglichenen Arbeitnehmer berücksichtigen. «Damit sprechen wir dann über das Thema Equal Pay, wo Gehälter für gleiche oder ähnliche Positionen verglichen werden und etwaige Lücken nicht mehr einfach mit Seniorität oder der Position erklärbar sind.»

Professionalisierung der HR reduziert Gehaltslücken
«Der zweite Grund für die vielfach unterschiedlichen Analyseergebnisse sind die betrachteten Datengrundlagen. Mercer betrachtet typischerweise Daten von Unternehmen, die einen organisierten Ansatz beim Thema Gehalt verfolgen, mit Job- und Grading-Strukturen sowie Gehaltsbändern. Zusammen mit regelmässig durchgeführten Vergütungsbenchmarks führt dies zu einer höheren Sensibilisierung der HR-Abteilung für Gehaltsunterschiede und damit auch zu weniger Raum für Ungleichheit.» kommentiert Pieronczyk.

Dennoch zeigt auch die Mercer-Analyse, dass es Verbesserungspotenziale gibt. Zwar gibt es im Durchschnitt kaum Unterschiede zwischen Frauen und Männern auf denselben Positionen, aber es zeigen sich zwei wesentliche Tendenzen:

• Männer sind in den Unternehmen durchschnittlich höher eingestuft als Frauen, was damit zu einem höheren durchschnittlichen Gehalt führt. Sogar in weiblich dominierten Industrien repräsentieren Männer eine Mehrheit in Management-Positionen.
• Innerhalb vergleichbarer Positionen sehen wir, dass in den obersten und untersten zehn Prozent Männer mit grösserer Wahrscheinlichkeit ein höheres Gehalt erhalten als ihre weiblichen Kollegen. Der Gehaltsunterschied ist in diesem Bereich der Gehaltsverteilung also höher und beträgt bis zu sieben Prozent. Somit befinden sich 20 Prozent der Mitarbeitenden in einer Situation, in der die bereinigten Gehaltslücken viel grösser sind als der Median zeigt. Mögliche Gründe dafür könnten sein, dass Frauen in ersten Gehaltsverhandlungen weniger fordern als Männer und dass sich Teilzeitarbeit und Mutterschaftsurlaub in Gehaltserhöhungsrunden negativ auswirken.

«Unsere Analyse zeigt, dass die Gehaltslücken in Unternehmen mit einem strategischeren Vergütungsansatz im Durchschnitt deutlich kleiner sind, als oft berichtet. Allerdings gibt es in der breiten Masse der Unternehmen noch Verbesserungsmöglichkeiten» so Pieronczyk. «Dass alle Schweizer Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern zukünftig Analysen zur Lohngleichheit durchführen müssen, ist sicherlich begrüssenswert, um das Thema Vergütung in den Fokus zu rücken.» «Was wir jedoch brauchen, ist eine breitere Diskussion zu Barrieren bei der Karriereplanung und der Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben. Unsere Studie zeigt, dass die grossen Unterschiede im Salär oft daher rühren, wie Positionen besetzt werden und wie Mitarbeitende im Unternehmen vorankommen» ergänzt Pieronczyk.

Was können Unternehmen tun, um ihre Vergütungsstrategie zu optimieren und Lohnungleichheiten zu addressieren?

• Einführung einer Job- und Grading-Struktur, um Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg einzuordnen.
• Etablieren von Gehaltsbändern, die sich an der Grading-Struktur orientieren.
• Regelmässige Durchführung von Gehaltsbenchmarks, um die Vergütungsstrategie im Unternehmen an den Marktgegebenheiten auszurichten.
• Regelmässige Durchführung von Lohngleichheitsanalysen und darauf aufbauend Analysen, um die eigentlichen Ursachen für (geschlechterspezifische) Vergütungsunterschiede zu identifizieren.
• Ableitung von konkreten Massnahmen und ein entsprechendes Monitoring zur Schliessung von Lücken bzw. Sicherstellung der internen Konsistenz.

Über die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS)
Die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS) bieten umfassende Marktdaten zu Vergütung und Benefits aus der ganzen Welt und stellen die grösste und umfassendste Umfrage ihrer Art dar. Die Resultate der jährlichen Erhebung repräsentieren Daten von 15 Mio. Arbeitnehmern und 300.000 untersuchten Jobs in mehr als 35.000 Unternehmen aus über 140 Ländern.
 

(Quelle: Medienmitteilung Mercer Schweiz AG)