Die EU hat eine Richtlinie zur Stärkung der Lohngleichheit nach dem Prinzip gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit verabschiedet. Diese muss von den Mitgliedstaaten bis 2026 in nationale Gesetze überführt und konkretisiert werden. 

Sie betrifft: 

• Jobsuchende: Lohntransparenz vor der Einstellung (z.B. in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch)  
• Mitarbeitende: Recht auf Transparenz zu angewendeten Kriterien für die Lohnfestlegung und Auskunftsrecht über Durchschnittslöhne derselben Kategorie 
• Reporting Lohngleichheit: Periodische Berichterstattung zur Lohngleichheit ab 100 Mitarbeitenden: alle drei Jahre für Firmen mit weniger als 250 Mitarbeitenden, sonst jährlich 
• Massnahmen: Bei einem Gender Pay Gap von mehr als 5% müssen Arbeitgebende zusammen mit den Arbeitnehmervertretenden, der Arbeitsaufsichtsbehörde und/oder der Gleichbehandlungsstelle die Ursachen identifizieren und beheben. 

Wie können sich Unternehmen am besten vorbereiten?
Aktuell ist noch unklar, welche konkreten gesetzlichen Anforderungen die einzelnen Mitgliedstaaten an die Berichterstattung stellen werden. Der beste Weg für Unternehmen, sich auf die neue Regelung vorzubereiten, ist, bis dahin STRUKTUR in ihre Funktionslandschaft zu bringen. Mit einer durchgehenden Struktur und Vergleichbarkeit zwischen den Funktionen ist die Basis für 2026 gelegt, Analysen und Reports zur Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern durchzuführen.

Strukturierung der Funktionslandschaft: Durch eine Funktionsbewertung wird systematisch und homogen festgelegt, was von den verschiedenen Funktionen im Unternehmen erwartet wird. Die Funktionsbewertung ermöglicht darüber hinaus auf eine faire und effiziente Art und Weise die Struktur nachhaltig zu verwalten, und verhilft damit zu einer bewussteren Förderung der internen Lohngerechtigkeit. Ohne Überwachung können sich sonst (oft unbewusst) Ungleichbehandlungen einschleichen, auch unabhängig vom Geschlecht.

Und in der Schweiz?
In der Schweiz wird die neue EU-Richtlinie kurzfristig keinen Einfluss auf die Gesetzeslage haben. Das Gleichstellungsgesetz wurde 2020 jüngst revidiert und um eine Analysepflicht für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden ergänzt.

Hinweis: Falls eine rechtliche Entität eines Unternehmens per 1. Januar eines Jahres die Schwelle von 100 Mitarbeitenden erstmals überschreitet, greift die Analysepflicht aus dem revidierten Gleichstellungsgesetz. Ein Unternehmenswachstum, eine Firmenübernahme oder eine Fusion können so auch dieses oder in einem kommenden Jahr zu einer Analysepflicht führen.

(Quelle: Medienmitteilung von Comp-On AG)