Die Differenzierung zwischen bereinigter und unbereinigter Gehaltslücke ist wichtig, um zwei unterschiedliche Probleme zu diskutieren. Die bereinigte Analyse befasst sich mit dem Thema
Lohngleichheit («Equal Pay») und die bestehenden Unterschiede, die nicht mit Seniorität oder Position erklärbar sind. Die unbereinigte Analyse hebt die Gehaltsunterschiede hervor, die unter anderem durch eine mangelnde Repräsentation von Frauen in Führungspositionen erklärbar sind. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höher bezahlten Positionen tätig seien, sehe man hier auch grössere Lücken. Die Mercer-Daten bestätigen, dass der Anteil Frauen auf höheren Hierarchiestufen tiefer ausfällt als bei niedrigeren Positionen.

«Unsere Analyse zeigt klar, dass ein Hauptgrund für die zum Teil grossen unbereinigten Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in deren Repräsentanz auf höher bezahlten Spezialisten- und Kaderpositionen liegt. Die gesetzlich vorgeschriebenen Lohngleichheitsanalysen sind sicher ein guter Schritt, um Ungleichheiten aufzudecken. Um aber wirklich etwas zu verändern, müssen wir als Unternehmen und Gesellschaft daran arbeiten, Frauen Zugang zu höher bezahlten Positionen zu ermöglichen. Themen wie Abwesenheiten aufgrund eines Kinderwunsches oder Teilzeit dürfen nicht länger als automatische Karrierekiller gelten, sondern müssen als Teil eines normaler Erwerbslebens annerkannt und entsprechend gemanaged werden», kommentiert Tina Buchmeier, Consultant bei Mercer Schweiz.

Neben dem Basissalär wurde dieses Jahr ausserdem betrachtet, inwiefern ein Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern beim Gehalt inklusive dem kurzfristig variablen Vergütungsanteil besteht. Beim variablen Anteil wird ein Zielwert festgelegt, die effektive Auszahlung wird jedoch je nach Leistung am Ende des Jahres angepasst. Betrachtet man das Grundgehalt plus Zielbonus, liegen Frauen 0,8 Prozent unter dem Grundgehalt plus Zielbonus für Männer bei selber Arbeit. Werden aber die tatsächlich ausbezahlten Boni betrachtet, steigt dieser Unterschied auf 1,1 Prozent an. Gemäss der unbereinigten Analyse fallen die Zielgehälter (Basissalär plus Zielbonus) von Frauen 3,3 Prozent tiefer als bei Männern aus. Die ausbezahlten Gehälter inklusive variabler Anteil sind aber sogar 5,2 Prozent kleiner. Diese Zahlen zeigen, dass ein Unterschied bereits bei den geplanten Boni existiert, welcher bei der tatsächlichen Auszahlung noch grösser wird. Diese Problematik kann von Unternehmen anhand von klareren Job-Positionen und einer fairen Leistungsbewertung ohne Geschlechter-Bias angegangen werden.

Die gesetzlichen Lohngleichheitsanalysen als Erfolgsbaustein
Seit dem 1. Juli 2020 haben Schweizer Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeitenden die rechtliche Pflicht, eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen. Die erste Analyse muss bis zum 30. Juni 2021 erfolgen und innerhalb von einem Jahr durch eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft kontrolliert werden. Die Ergebnisse müssen den Mitarbeitenden kommuniziert und bei börsenkotierten Unternehmen im Jahresbericht offengelegt werden. Sollte eine Lohnungleichheit festgestellt werden, ist das Unternehmen verpflichtet, die Analyse mindestens alle vier Jahre zu wiederholen, bis die Lohnungleichheit behoben ist.

Eine der vom Bund anerkannten Methoden zur Lohngleichheitsanalyse wurde von Edge, einer weltweit anerkannte Stelle zur Prüfung und Zertifizierung von Gleichberechtigung am Arbeitsplatz, entwickelt. In Partnerschaft mit Edge hat Mercer bereits Analysen für viele Unternehmen in der Schweiz durchgeführt und sie mit ihrer Beratungsexpertise auf dem Weg zu mehr Lohngleichheit strategisch begleitet. Ein Grossteil der Firmen, die die Analyse bereits abgeschlossen haben, zeigt positive Resultate und keine nachweisbaren Lohnunterschiede. Dennoch zeigt auch die Mercer-Analyse, dass es Verbesserungspotenziale gibt. Die Lohngleichheitsanalyse ist dabei nur ein Schritt von vielen.

«Wir beobachten in unseren Analysen und der täglichen Kundenarbeit einen klaren Trend: Je professioneller die HR-Abteilung im Unternehmen aufgestellt ist, desto kleiner sind in der Regel die beobachteten Gehaltslücken. Das liegt unter anderem daran, dass professionelle HR-Teams eine fundierte Job-Architektur etabliert haben und klare, nachvollziehbare und datenbasierte Prozesse im Talent Management verfolgen», so Stephan Pieronczyk, Partner bei Mercer Schweiz.

Konkrete Massnahmen, um Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern zu fördern:

• Eine fundierte Job-Architektur als Grundlage für eine faire und transparente Lohnphilosophie
• Eine klare Job- und Grading-Struktur zur Einordnung von Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg
• Gehaltsbänder pro Jobprofil, um die Lohnunterschiede für gleichwertige Arbeit zu kontrollieren
• Regelmässig durchgeführte Vergütungsbenchmarks, um die Vergütungsstrategie im Unternehmen an den Marktgegebenheiten auszurichten
• Ableitung von konkreten Massnahmen und ein entsprechendes Monitoring zur Erkennung und Schliessung von Lücken bzw. Sicherstellung der internen Konsistenz

Über die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS)
Die Mercer-Analyse basiert auf Gehaltsdaten von über 370 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in der Schweiz, die 2020 am Mercer Total Remuneration Survey (TRS) teilgenommen haben und mehr als 100.000 Arbeitnehmer aus verschiedenen Industrien repräsentieren. Unternehmen nutzen die Mercer- Vergütungsdaten, um ihre Vergütungsstrategien zu optimieren und die Gehälter an der Marktpraxis zu orientieren. Die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS) bieten umfassende Marktdaten zu Vergütung und Benefits aus der ganzen Welt und stellen die grösste und umfassendste Umfrage ihrer Art dar. Die Resultate der jährlichen Erhebung repräsentieren Daten von 15 Mio. Arbeitnehmern und 300.000 untersuchten Jobs in mehr als 35.000 Unternehmen aus über 140 Ländern.

(Quelle: Medienmitteilung Mercer Schweiz)