Andreas Rudolph, im September 2018 sind Sie zum Managing Director von Lee Hecht Harrison in der Schweiz ernannt worden. Worauf richten Sie Ihr Hauptaugenmerk?

Ich will unsere Schweizer Marktführerschaft im Outplacement, die von Unternehmen nach wie vor stark nachgefragte Hilfe zur beruflichen Neuorientierung von Entlassenen, weiter ausbauen. Zudem will ich erreichen, dass wir noch mehr als Trendsetter beim erschliessen neuer Geschäftsfelder und beim Einsatz modernster Technologien wie der künstlichen Intelligenz wahrgenommen werden.

Was sind denn Ihre Geschäftsfelder neben dem klassischen Outplacement?

Die meisten Unternehmen benötigen heute viel mehr als nur die Unterstützung von gekündigten Mitarbeitenden bei der Stellensuche. Sie wollen einen Partner, der sie von der Einstellung mit professionellen «Assessments» über die Mitarbeiterentwicklung und die für die Anpassung an den Wandel notwendige «Workforce Transformation» bis zum damit verbundenen Outplacement während des gesamten Mitarbeiterzyklus begleitet. Erfolgreiche Outplacement-Anbieter müssen sich deshalb zu umfassenden Personaldienstleistern wandeln. Das haben wir bereits hinter uns: Neben der beruflichen Neuorientierung von Entlassenen stehen jetzt die «Workforce Transformation», die Talent- und Führungskräfteentwicklung sowie die gezielte Beratung von Führungskräften bei der Karriereplanung oder der Nachfolgeregelung im Vordergrund.

Wie funktioniert die «Workforce Transformation»?

Heute sind Unternehmen durch eine enorme Flut von neuen Technologien, ändernden gesetzlichen Auflagen, steigendem Umweltbewusstsein oder aggressiven neuen Wettbewerbern andauernd herausgefordert. Damit der stetige Wandel heute und morgen erfolgreich gemeistert werden kann, muss sich die Unternehmensleitung stets zwei Fragen stellen: Erstens, haben wir die richtigen Mitarbeitenden zur Erreichung der Ziele? Zweitens, wie können wir die eigenen Mitarbeitenden für den Wandel fit machen – und braucht es allenfalls hier und dort andere Mitarbeitende oder Anpassungen? Hier kommen wir als «Workforce Transformation»-Spezialisten ins Spiel: Aufgrund einer umfassenden internen Analyse werden die Mitarbeitenden einerseits auf den Wandel vorbereitet. Mitarbeitende mit nicht mehr ganz passenden Fähigkeiten werden umgeschult oder extern beruflich neuorientiert. Zudem können notwendige Mitarbeitende neu eingestellt werden. Das Ergebnis ist eine auf die Erfordernisse des Wandels abgestimmte Belegschaft.

«Heute sind Unternehmen durch eine enorme Flut von neuen Technologien, ändernden gesetzlichen Auflagen, steigendem Umweltbewusstsein oder aggressiven neuen Wettbewerbern andauernd herausgefordert.»

Sie sprachen von künstlicher Intelligenz: Wie wird diese in Ihrem Unternehmen eingesetzt?

Wir haben beispielsweise mit einem hohen Investitionsaufwand die von künstlicher Intelligenz gesteuerte digitale Karriereberaterin «Ella» kreiert. Diese führt mit stellensuchenden Kandidatinnen und Kandidaten einen intelligenten Dialog. Sie fragt nach der Ausbildung und den Fähigkeiten, nach den Vorstellungen und Wünschen hinsichtlich der neuen Stelle, nach der geografischen Eingrenzung der Stellensuche. «Ella» macht dann aufgrund aller öffentlich zugänglichen Informationen und einer unternehmenseigenen Datenbank Vorschläge für in Frage kommende offene Stellen. Weder der Stellensuchende noch seine Berater müssen sich mithin um die aufwendige Datenauswertung kümmern. Das beschleunigt die Stellensuche. Ein weiteres Einsatzgebiet von künstlicher Intelligenz ist die Bewertung und der Vergleich von Kandidatinnen und Kandidaten. Man kann mit dieser Technologie in Echtzeit unzählige Informationen sammeln, vergleichen, verdichten, Muster erkennen und Schlüsse ziehen.

Zum Schluss noch ein Wort zu den älteren Stellensuchenden: Wie beurteilen Sie deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt?

Ältere Stellensuchende sind in unserer Wirtschaft tatsächlich einer gewissen Altersdiskriminierung ausgesetzt. Allerdings tragen die Betroffenen manchmal selbst zu ihrer Lage bei: Sie verbauen sich durch eine pessimistische Einstellung, mangelndem Selbstbewusstsein und ungenügender Flexibilität ihre Chancen auf eine neue Stelle. Beispielsweise wird ein tieferes Einkommen, mögliche Teilzeitarbeit oder weniger Verantwortung nicht als geeignete Option wahrgenommen. Es gibt aber nichtsdestotrotz auch Lichtblicke. Erstens zeigt die Erfolgsstatistik von Lee Hecht Harrison, dass die Unterfünfzigjährigen im Durchschnitt nach 119 Tagen eine neue Stelle fanden. Bei den Überfünfzigjährigen war die durchschnittliche Suchzeit von 156 Tagen nicht viel länger. Zweitens werden in der Schweiz in den nächsten zehn Jahren eine Million Menschen in Pension gehen. Dann werden auf dem Arbeitsmarkt einige Hunderttausend Arbeitskräfte fehlen. Die Wirtschaft wird dann alle verfügbaren Berufsleute unbedingt brauchen – auch die älteren.